İş yerinde yeteri kadar bağımsız davranabiliyor musunuz? Daha fazla insiyatif kullanmak ister miydiniz? Daha başarılı olmak için daha bağımsız olmaya mı ihtiyacınız var? O halde bu yazı yöneticiniz için!
İş hayatında hepimiz belli kurallar çerçevesinde çalışıyoruz. Ancak elimizden gelenin en iyisini yapma özgürlüğüne sahip olduğumuzda daha yaratıcı, yenilikçi, tutkulu ve nihayetinde daha yüksek üretkenlik seviyelerine sahip olduğumuz da bir gerçek. Dolayısıyla çalışırken özerk olmak hem bize hem de şirkete çok şey kazandırıyor.
Otonomi veya diğer adıyla “Özerklik nedir?” sorusunu soracak olursak, bu kavram işinizi ve içinde bulunduğunuz ortamı en iyi şekilde performans göstermenizi sağlayacak şekilde şekillendirme gücüdür. Ancak iş yerinde özerk olmak, “kuralsız ve özgür bir saltanat içinde çalışmak” anlamına da gelmez. O halde gelin iş yerinde özerk olmak, diğer adıyla otonomi konusuna yakından bakalım.
İş hayatında başarı, performans ve çalışan bağlılığı gibi konularda yapılan anketlerde, çalışanların hayal ettiği şeyler arasında özerklik kazanmak öne çıkıyor. Ancak birçok çalışanın, yöneticisiyle arasının bozulmasını istemediği için bağımsız davranışlardan kaçınmaya meyilli olduğu görülüyor. İş yerinde kendini boğulmuş hissettiğini ifade eden çalışanların çoğu sessiz kalmayı tercih ediyor. Örneğin, Amerika’da çalışan tatmini üzerine yapılan bir anket çalışmasında, çalışanların yüzde 34’ü olumsuz sonuçlardan korktukları için konuşamayacaklarını söylemiş.
İş yerinde özerklik anarşi demek değil!
Çalışma ortamında ve iş hayatında özerklik dendiğinde, yöneticilerin akıllarına genellikle anarşi gelir. Ancak çalışanların özerk davranması kesinlikle anarşi değildir. Özerklik, işe bağlılığın bileşenlerinden biridir. Özerklik daha çok, bireye elinden gelenin en iyisini yapması için yetki vermekle ilgilidir.
Hesap verebilirlik, iş akışı ve kurallar tamamen ortadan kaldırmadan da insanlara işlerini en iyi şekilde yapacak yolu bulmaları konusunda özgürlük verilebilir. İş yerinde özerklik, sadece sizin haklarınızdan biri değildir. Şirketin başarısı için de gereklidir.
Güven ve özerklik
Özerklik, işe sadakatin bileşenlerinden biridir. Özerklik sağlanması için gereken temel duygu ise güvendir. Kendilerine güvenildiğini bilen çalışanların iş yerlerine bağlılıkları artar. Bir yönetici, çalışanlarına güvenmediği zaman başka türlü bir yönetim biçimine geçer. Yönetici, mikro yönetim şekline geçip çalışanları sürekli izler ve kontrol etmeye çalışır. Onlara bütün ve eksiksiz bir insandan ziyade bir makinenin parçaları gibi davranır. Bir çalışanın tüm yeteneklerini bir rolün içine sıkıştırır. İş yerinde güven bulunmadığı zaman ortaya çıkan mikro yönetim, çalışanların iş yerine katkıda bulunma ve bağlı kalma yeteneklerini sınırlar.
İçsel ve dışsal motivasyonel faktörler
Özerkliğe sahip olmak bir çalışan için oldukça motive edicidir. Bir organizasyon, çalışanına özerklik verdiğinde “İyi kararlar alacağınıza, iyi işler yapacağınıza ve katkılarınızla bizi etkileyeceğinize güveniyoruz” der. Bağımsız davranabilmek, çalışanı adım atmaya, işini inşa etmenin ve büyütmenin yollarını keşfetmeye, metodlar kullanmaya ve düşünce liderliği sayesinde müşterilerine veya işine değer katmaya motive eder. Çalışanlar devreye girip işin organizasyona katkıda bulunduğunda, kurum ona genellikle dolaylı şekilde “Bu harika, işte sana daha fazla özerklik!” der. Böylece daha fazla özerkliğe kavuşurlar. Bu da daha fazlasını yapmak ve büyümek için motivasyon kazanmak anlamına gelir.
Örgütün çalışana verdiği o özgürlük ve güven, aslında çalışanların tarafında bir şeyi tetikler; katkıda bulunmak, daha fazlasını yapmak, keşfetmek ve üretkenliği artırmak için içsel bir motivasyon. Tersi de söz konusu olabilir. Çalışanların sahip olduğu özerkliği kısıtlarsak, onları sınırlandırırız. Onlara daha fazla katkıda bulunmaları için sunduğumuz daveti sınırlamış oluruz. Böylece onlardan daha az fayda elde ederiz. Bu da hem organizasyon hem de çalışan için daha az teşvik edici bir durum olur.
Yöneticiler için kaygan zemin: Özerklik ve hesap verebilirlik
İş ortamında özerkliğin faydaları aşikar. Ancak özerkliği hesap verebilirlikle de dengelemek gerekir Bu dengeyi sağlamak her yönetici için kritik bir şeydir. Bu konuda açıklık ve şeffaflık en iyi yaklaşımlardır. Dengeyi sağlayabilen şirketler “Başarı için net beklentilerimiz olsun. Kısıtlamalarımızın olduğu yerler konusunda da şeffaf olalım.” der. Özerk bir işyerinden bahsettiğimizde, “gidip tüm kuralları yıkalım”dan bahsetmiyoruz, bunun yerine “çalışmamız gereken kısıtlamalar konusunda şeffaf olalım” demeyi kast ederiz. Örneğin, bir muhasebe departmanının uyması gereken yasa ve prosedürler vardır. Bunlara eğilirken şunlar sorulabilir; “Yönetmeliklerimiz neler? Kontrolümüz dışında sınırlayıcı faktörler nerede var? Bir yönetici olarak ben ve bir çalışan olarak siz, işinizi en iyi şekilde yapmanız için çevremizdeki yapı içinde size hareket alanı sağlamak için ne yapabilirim?” İş yerlerinde şeffaflık ve başarıya yönelik beklentiler vardır. Yöneticilerin çalışanlarıyla en iyi performanslarını ne şekilde keşfedebilecekleri konusunda gerçek bir açık konuşma yapmaları gerekir.
Özerklik çalışan bağlılığının bir etkeni ve parçası!
DecisionWise isimli şirketin yöneticilerinden biri, otonomi konusunu şöyle yorumluyor:
Çalıştığım bir yazılım şirketi, sürece çok fazla odaklanmıyor ve böylece harika bir iş çıkarıyor. Operasyonel verimliliği takip etmek için ihtiyaç duyulan her şeye sahipler, ancak odak noktaları bu değil. Onların odak noktası her zaman müşteri. “Anlamımız müşterimizdedir” diyorlar. Dönüp dolaşıp “Müşteri için ne yapıyoruz?” diye bakıyorlar. “Müşteri! Müşteri!” Bu anlamı desteklemek için şirketteki herkes bu ortak amacı anlıyor ve bu ortak amaca ulaşmak için herkese özerklik sağlanmış durumda. Müşteriye özel bir şey yapmak için altı kademe bürokrasiden geçmek gerekmiyor.
Gerçek bir özerkliğin sağlandığı kurumlardaki çalışanlar, müşteriye hizmet etme şansını her zaman buluyor çünkü herkes bu ortak denizde yüzüyor. Bu yazılım firması, başarının nasıl göründüğüne dair tekil bir bakış açısı yaratarak harika bir iş çıkarmış durumda. Çalışanlarına “Şimdi dışarı çıkın ve yapın. Sizi desteklemek için elimizden gelenin en iyisini yapacağız. Siz dışarı çıkıp müşteriye hizmet ederken yolunuza çıkmayacağız.” diyorlar. Çalışanlara ellerinden gelenin en iyisini gösterme şansı veriyorlar ve zorlukların üstesinden gelme konusunda çalışanlarını destekliyorlar. Çalışanlara duyulan güven arttıkça çalışanların işe bağlılığı da artıyor ve iş performansı her yıl daha iyiye gidiyor. Şirket “anlamımız müşterimizdedir” şeklinde bir açık anlam sunuyor, bu anlamı pekiştiren uygulamalarla çalışanlarını destekliyor ve misyonu yerine getirmeleri için onları güçlendiriyor. Böylece çalışanlar, daha büyük bir amaç duygusu kazanıyor. Kendi başarısından sorumlu olma özgürlüğü olan çalışanın etki duygusu büyüyor.
Şirketlerde özerklik konusunun bir parçası da sosyal özerklik. “Ekibimde kiminle çalışacağımı seçebilir miyim? İhtiyaç duyduğumda organizasyondaki kaynaklardan yararlanabiliyor muyum?” Bu sorular da yöneticilerin özerklik duygusu için önemli detaylar. “Kendime meydan okuyor muyum? Çalıştığım şirket beni bunu yapmam için destekliyor ve teşvik ediyor mu?” sorusuyla birlikte anlam, özerklik, büyüme, etki ve bağlantı kurma kavramları birbirini besliyor. Bu da dışarı çıkıp konfor alanının dışındaki şeyleri deneme konusunda çalışana destek sağlıyor.
Çalışma ortamları, şirketler ve kurumlar birer ekosistemdir. Özerklik ise dengenin anahtarıdır. İnsanlar büyümek ister. Net bir vizyona, bir amaca ihtiyaç duyarlar. Çalışanların sadece bazı zamanlarda özerk olduğu bir iş yeri kültürü oluşturmak bir işe yaramaz. İnsanların işi uygun gördükleri şekilde yapmak için biraz lisansa ve güvene ihtiyaçları vardır. Geri bildirime, teşvike, sorumluluğa ihtiyaçları vardır. Işlerini en iyi şekilde yapmak için gerçekten kendi alanlarına ve esnekliğe ihtiyaçları vardır. Eğer bir çalışansanız ve yeterli esnekliğe ve özerkliğe sahip olmadığınızı fark ettiyseniz kendinizi yukarıda bahsedilen açılardan değerlendirin. Hangi ölçüde özerkliğe yani otonomiye sahip olduğunuzu fark etmeniz kendi kariyerinizle ilgili yeni bir keşif olabilir.
